Mentoringa aizsākumi meklējami Anglijas, Zviedrijas, Japānas un ASV uzņēmumos. Latvijā mentoringa pieredzes pārņemšana nopietni aizsākās 2003. gadā, kad tika veidotas pirmās mentoru atbalsta grupas: pieredzējušu uzņēmēju atbalsts jaunajiem uzņēmējiem.

Šobrīd mentorings daudzos uzņēmumos ir kļuvis par kvalitātes zīmi un daļu no uzņēmuma labas prakses un gribas apliecinājuma gan cieņā pret esošajiem darbiniekiem, gan rūpēs par jaunajiem komandas locekļiem.

Kas ir mentorings?

Mentorings tā ir dalīšanās pieredzē, kas ir viens no senākajiem cilvēka pilnveidošanās procesiem, kad pieredzējis cilvēks nodod savas zināšanas, dalās pieredzē ar tiem, kas ir motivēti, pauž patiesu interesi un aizrautību pārņemt labāko un pilnveidoties paši.

Mentoringa mērķis:

Mentoringa mērķis ir paaugstināt uzņēmuma darbības efektivitāti, palielinot esošo darbinieku motivāciju, kā arī saīsinot darbā ievadīšanas procesu jaunajiem darbiniekiem un samazinot uzņēmuma risku ciest zaudējumus, nekvalitatīvi izpildītu procesu dēļ.

Ja uzņēmumā ir ieviests mentoringa process, tā ieguvumi 3 iesaistītajām pusēm:

  1. Esošajiem darbiniekiem:
  1. Palielināta esošo darbinieku motivācija, piedāvājot attīstīt jaunas prasmes un iemaņas.
  2. Darbinieku kompetences un izaugsmes novērtējums.
  3. Esošo darbinieku karjeras izaugsmes iespējas, uzņemoties daļējas vadītāja funkcijas.
  4. Iespēja darbiniekos attīstīt komunikācijas spējas un atbildības sajūtu, kā arī paaugstināt pašpārliecinātību.
  1. Jaunajiem darbiniekiem:
  1. Zinošs atbalsts un padomdevējs, kā ātrāk un efektīvāk attaisnot savas un darba devēja ekspektācijas.
  2. Iegūta lielāka pārliecība un iedrošinājums.
  3. Saīsināts adaptācijas laiks jaunajā darbavietā vai pozīcijā.
  1. Ieguvumi uzņēmumam:
  1. Darbā ievadīšanas un apmācību laiks tiek samazināts 2 reizes;
  2. Samazināts zaudējumu risks, ko uzņēmumam var radīt darbinieku kļūdīšanās neapgūtu procesu vai procedūru dēļ.
  3. Tiek palielināta ražošanas, palapojumu, servisa efektivitāte.
  4. Darbinieku atdeve sasniegta 2 reizes ātrāk.
  5. Instruments darbinieku motivācijai.

Kas ir svarīgi mentoringa laikā:

  1. Starp mentoru un pieredzes pārņēmēju ir cieņa un uzticība.
  2. Process noris kā abu ieinteresēto pušu dialogs, kur viena puse mācās, praktizē un sniedz atgriezenisko saiti otrai pusei.
  3. Tiek definēts noteikts, izmērāms rezultāts, kas ir jāsasniedz līdz mentoringa procesa beigām.
  4. Mentora fokuss uz pieredzes pārņēmēju, mentoringa procesa laikā krietni samazinot iesaisti tiešo darba pienākumu veikšanā vai pilnībā tos neveicot.
  5. Procesa laikā mentors un pieredzes pārņēmējs veic progresa uzsekošanu un atgriezenisko saiti.

Mentorings vs koučings:

Mentorings

Koučings

Atbalstošs Tehnisks
Ilgtermiņa Īstermiņa
Attiecības, sadarbība Konkrētība
Vienmēr noteikti uzstādījumi Var būt bez konkrēta uzstādījuma
Tiešais vadītājs iesaistīts minimāli – sniedz ieteikumus, bet nenosaka toni Tiešā vadītāja iesaiste kā lēmuma pieņēmējam un kontrolētājam

Piedāvātais formāts:

Win partners piedāvā apmācības uzņēmumiem, kam jau ir ievests mentoringa process, bet tā rezultativitāte ir zema, kā arī sniedz konsultācijas uzņēmumiem, kas ir izlēmuši uzņēmumā ieviest mentoringa procesu, izstrādājot ieviešanas plānu, ieviešot un piedāvājot adaptētas apmācības.

Projekta vadītājs:

Mentoringa apmācības un mentoringa procesa ieviešanu uzņēmumos vada WIN partners biznesa konsultante un trenere Signe Enkuzena.

Investīcijas:

Plašāka informācija par piedāvājumu un izcenojumu pieejama, sazinoties ar mums.  Aicinām  atstāt informāciju par savu uzņēmumu, lai saņemtu jūsu komandas vajadzībām pielāgotu piedāvājumu.

Mūsu pieredze rāda, ka, ieviešot mentoringa procesu, darbinieku kvalifikācijas celšanas vai jauna darbinieka darbā ievadīšanas laiks samazinās 2 reizes. Uzņēmumiem tas sniedz iespēju jaunā darbinieka pirmos darba rezultātus sagaidīt 2 reizes ātrāk! Apmācības tiem, km mentoringa process jau ir ieviests: individuāli vienojoties.