Psiholoģiskā drošība komandā

Mūsdienu vadītāji nereti koncentrējas uz stratēģijām, rīkiem un izmērāmiem rezultātiem. Tomēr aiz katras komandas, kas spēj augt, pielāgoties un sadarboties, stāv kāds neredzams, bet izšķirošs faktors – psiholoģiskā drošība.

Psiholoģiskā drošība nav tikai patīkama gaisotne komandā. Tā ir drosme runāt atklāti – arī tad, kad tas ir neērti vai nepopulāri. Vide, kurā cilvēki jūtas pietiekami droši, lai atzītu kļūdas, uzdotu jautājumus, paustu atšķirīgu viedokli vai sacītu “es nezinu”, veido komandas noturību un attīstības spēju.

Amerikāņu pētnieces Amy Edmondson pētījumi (Edmondson, 1999) apliecina, ka komandās ar augstu psiholoģiskās drošības līmeni ir novērojama lielāka iesaiste, inovativitāte un mācīšanās dinamika. Šādās komandās kļūdas tiek uztvertas kā mācību iespējas, nevis drauds.

Kāpēc tas ir būtiski tieši vadītājiem?

Jo tieši vadītājs nosaka toni. Komandas kultūra sākas nevis ar vērtību sarakstu biroja sienas dekorācijā, bet ar reālām reakcijām uz cilvēciskām situācijām – nezināšanu, vilcināšanos, drosmi būt ievainojamam.

• Vai komandā ir droši sacīt “es nesaprotu”?
• Vai ir atļauts paust mazākumviedokli?
• Vai ir pieņemami runāt par grūtībām un emocijām?

Ja atbildes uz šiem jautājumiem ir apstiprinošas, komandā pastāv lielāka iespēja rasties uzticēšanās, iniciatīvas un atbildības kultūrai.

Kāpēc komandās bieži vien psiholoģiskā drošība klibo?

Iemesls reti ir ļaunprātība. Biežāk tā ir neapzināta neredzēšana. Vadītāji fokusējas uz rezultātiem, bet ne vienmēr pamana emocionālo fonu. Turklāt, jo augstāka atbildība, jo vairāk arī vadītājs pats var justies nedrošs – un šajā ievainojamībā meklēt kontroli, nevis savstarpēju izpratni.

Tikai tad, ja vadītājs pats ir gatavs atzīt kļūdas un nezināšanu, komanda jūtas droši rīkoties līdzīgi. Klusums komandā ne vienmēr liecina par stabilitāti – dažkārt tas norāda uz bailēm runāt atklāti.

Signāli, ka komandā varētu trūkt psiholoģiskās drošības:

• Trūkst uzticēšanās, sarunas par attiecībām ir izvairīgas
• Sapulcēs dominē daži runātāji, pārējie klusē
• Jaunas idejas vai jautājumi izskan reti
• Kļūdas tiek slēptas vai izskaidrotas ar ārējiem faktoriem
• Vadītājs uzzina par problēmām tikai tad, kad tās jau kļuvušas kritiskas

Ko vadītājs var sākt darīt jau šodien?

Psiholoģiskā drošība nav rīkojums – tā ir vides kvalitāte, kas veidojas ilgtermiņā. Taču soli pa solim tā ir veidojama.
Vadītājam svarīgi:

• Modelēt uzvedību, kādu vēlas redzēt komandā – atzīt savas kļūdas, lūgt padomu
• Reaģēt ar cieņu, arī uz viedokli, kas atšķiras no paša skatījuma
• Veicināt dialogu par attiecībām: “Ko es varu darīt, lai tu justos drošāk komandā?”
• Regulāri reflektēt par komandas klimatu – mini aptaujas, atklātas sarunas, atgriezeniskā saite
• Klausīties ar mērķi saprast, nevis atbildēt

Noslēgumā

Psiholoģiskā drošība nav “mīkstā puse” vadībā – tā ir dziļa stratēģiska izvēle, kas ietekmē gan cilvēku noturību, gan uzņēmuma rezultātus. Tā nav vienmēr izmērāma Excel tabulās, bet ir skaidri nolasāma cilvēku attieksmē, uzticībā un lojalitātē.

Un jautājums paliek aktuāls:
Vai Tavā komandā cilvēki jūtas pietiekami droši būt godīgi – ar sevi, ar Tevi un ar citiem?

Atsauce:
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.